Der Wunsch nach einem fairen und nachvollziehbaren Gehaltsschema ist ein legitimes Bed\u00fcrfnis von ArbeitnehmerInnen. Gerechtigkeit und Transparenz bei der Einstufung und Gleichbehandlung bei Geh\u00e4ltern spielen f\u00fcr die Motivation und ein gutes Betriebsklima eine bedeutende Rolle. Ohne transparente Anrechnungskriterien steigt auch die Wahrscheinlichkeit von Ungleichbehandlung. Das Motto sollte sein: \u201eGleiches Geld f\u00fcr gleiche Arbeit, Qualifikation und Erfahrung\u201c.<\/p>\n\n\n\n
Daher fordern wir ein transparentes Anrechnungs- und Einstufungssystem, vor allem betreffend der Anerkennung von Berufserfahrung bei der Anrechnung von Vordienstzeiten, sowie die Anhebung besonders niedriger Geh\u00e4lter (speziell in den Verwendungsgruppen 2 und 3).<\/p>\n\n\n\n
Das Gleitzeitarbeitsmodell kann ein f\u00fcr alle Seiten gewinnbringendes Arbeitszeitmodell sein. Gerade dort, wo breite und variable Zeitspannen abgedeckt werden m\u00fcssen (wie z.B. bei wohnpartner), nutzt Gleitzeit dem Unternehmen. Bei entsprechender Umsetzbarkeit bringt dieses Modell aber auch f\u00fcr uns ArbeitnehmerInnen Vorteile.<\/p>\n\n\n\n
Grundvoraussetzung f\u00fcr eine funktionierende Gleitzeit ist jedoch ausreichend Personal. Das Verh\u00e4ltnis zwischen unserem Recht auf Selbstgestaltung der Arbeitszeit und der Erf\u00fcllung betrieblicher Erfordernisse muss sich die Waage halten. Unsere Autonomie in der Arbeitszeitgestaltung darf nicht zur Steigerung der Effizienz durch das Unternehmen einseitig beschr\u00e4nkt werden.<\/p>\n\n\n\n
Sinn der Gleitzeit ist nicht, schwankendes Arbeitsaufkommen durch zus\u00e4tzliche Mehrstunden aufzufangen, welche dann in \u201eruhigeren Zeiten\u201c auf Anordnung abgebaut werden sollen. Sind aufgrund von gesteigertem Arbeitsvolumen \u00dcberstunden erforderlich, sind diese auch mit den entsprechenden Zuschl\u00e4gen zu verg\u00fcten. F\u00fcr gute Lebbarkeit der Gleitzeit und maximale Rechtssicherheit f\u00fcr alle Beteiligten, sind daher klare Vereinbarungen notwendig. Es muss klar geregelt sein, wann es sich um Mehrarbeit im Sinne der Gleitzeit und wann um zuschlagspflichtige \u00dcberstunden handelt.<\/p>\n\n\n\n
In Bereichen, in denen Gleitzeit nicht praktikabel ist, soll in Absprache mit den betroffenen KollegInnen ein geeignetes Arbeitszeitmodell gefunden werden.<\/p>\n\n\n\n
Laut WIFO leisteten \u00f6sterreichische ArbeitnehmerInnen allein im Jahr 2012 296 Mio. \u00dcberstunden. Generell steigt der Druck in Unternehmen, immer mehr Arbeit auf immer weniger MitarbeiterInnen zu verteilen. Dabei ist erwiesen, dass sich lange Arbeitszeiten, hoher Arbeitsdruck und starke Arbeitsverdichtung auf Dauer sch\u00e4dlich auf die Gesundheit auswirken.<\/p>\n\n\n\n
Auch wir bemerken diese Tendenzen: dadurch, dass gesteigerter Arbeitsaufwand oder Kundenaufkommen von gleich vielen KollegInnen bew\u00e4ltigt werden m\u00fcssen, fehlende KollegInnen lange nicht nachbesetzt werden, oder zus\u00e4tzliche Arbeitsfelder\/Au\u00dfenstellen er\u00f6ffnet werden, ohne den Personalstand entsprechend anzuheben.<\/p>\n\n\n\n
Um nachhaltig ein gesundes Arbeitsklima zu schaffen, ist es daher notwendig, den Personalstand in den jeweiligen Bereichen und Teams auch dem tats\u00e4chlichen Arbeitsaufwand anzupassen. Durch sinnvolle und transparente Personalschl\u00fcssel, die von Betriebsrat und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung gemeinsam erarbeitet und vereinbart werden, kann dies erreicht und langfristig gew\u00e4hrleistet werden.<\/p>\n\n\n\n
Konflikte am Arbeitsplatz sind f\u00fcr alle Beteiligten belastend und zumeist auch schwer zu l\u00f6sen. Deshalb ist es notwendig ein Betriebsklima und eine Arbeitsorganisation zu etablieren, die der Entstehung von Konflikten soweit als m\u00f6glich entgegenwirken.<\/p>\n\n\n\n
Trotz pr\u00e4ventiver Ma\u00dfnahmen sind Konflikte am Arbeitsplatz nicht immer zu vermeiden. Um eine Eskalation zu verhindern und in weiterer Folge Mobbing vorzubeugen, sind daher funktionierende Strukturen zur Konfliktbew\u00e4ltigung notwendig.<\/p>\n\n\n\n
Damit diese auch das Vertrauen der Betroffenen haben, muss die Vorgangsweise im Vorhinein bekannt sein und verbindlich eingehalten werden. Erfahrungen anderer Betriebe machen auch deutlich, dass eine erste Anlaufstelle au\u00dferhalb des Unternehmens angesiedelt sein muss. F\u00fcr die konkrete Ausgestaltung und Absicherung der Vorgangsweise braucht es eine Betriebsvereinbarung, welche zwischen Betriebsrat und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung vereinbart wird.<\/p>\n\n\n\n
Ob in der Mieterhilfe, der Wohnberatung, bei wohnpartner oder Marketing&PR, unsere Arbeit besteht vorwiegend aus dem Kontakt mit Menschen. Leider ist es dabei nicht auszuschlie\u00dfen, dass MitarbeiterInnen auch diskriminierendem, bel\u00e4stigendem oder aggressivem Verhalten ausgesetzt sind. Viele KollegInnen f\u00fchlen sich aufgrund mangelnder Sicherheit am Arbeitsplatz belastet (43% laut BGF-Befragung 2013!).<\/p>\n\n\n\n
Um professionell arbeiten zu k\u00f6nnen, ist unsere Sicherheit Voraussetzung. Es braucht eine klare Haltung des Unternehmens bez\u00fcglich Diskriminierung, Bel\u00e4stigung Und aggressivem Verhalten von KundInnen, MieterInnen, und Gesch\u00e4fts- und KooperationspartnerInnen gegen\u00fcber MitarbeiterInnen.<\/p>\n\n\n\n
Wir fordern daher klare interne Richtlinien und standardisierte Handlungsanleitungen zum Schutz der MitarbeiterInnen.<\/p>\n\n\n\n
Durch technisch immer ausgefeiltere Systeme haben ArbeitgeberInnen die M\u00f6glichkeit, immer mehr Daten von MitarbeiterInnen zu sammeln. Auf die Frage, welche Daten bei uns zu welchem Zweck gesammelt, verarbeitet und aufbewahrt werden, bedarf es einer Antwort. Dies betrifft beispielsweise Themen wie den E-Mailverkehr, die Internetnutzung, spezielle Softwareprogramme (wie z.B. das Fallerfassungssystem und das WSW Management-Programm) oder das elektronische Schlie\u00dfsystem, um nur einige zu nennen.<\/p>\n\n\n\n
Rechtliche Rahmenbedingungen zum Datenschutz sind vorhanden, allerdings sollten diese bez\u00fcglich des Umgangs mit personenbezogenen Daten von ArbeitnehmerInnen pr\u00e4zisiert, sowie an die konkreten Gegebenheiten im Betrieb angepasst werden. Um Transparenz und Klarheit im Schutz von personenbezogenen Daten von ArbeitnehmerInnen zu gew\u00e4hrleisten, braucht es auch hier eine Betriebsvereinbarung.<\/p>\n\n\n\n
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie eine ausgeglichene \u201ework-life-balance\u201c sollten nicht nur am Papier bestehen, sondern auch in der Praxis funktionieren. Daf\u00fcr braucht es flexible Arbeitszeit- und Karenzmodelle und klare, verbindliche Regelungen f\u00fcr die jeweiligen Anspr\u00fcche und Anspruchsvoraussetzungen. Diese Regelungen m\u00fcssen f\u00fcr alle Bereiche des Unternehmens gelten und anwendbar sein!<\/p>\n\n\n\n
Am Beispiel der Bildungskarenz w\u00fcrde das bedeuten, dass es nicht nur wohnpartnerinterne Anspruchsvoraussetzungen gibt, sondern bei Erf\u00fcllung der jeweiligen Kriterien, KollegInnen aller Bereiche einen gesicherten Anspruch auf Gew\u00e4hrung von Bildungskarenz haben. Voraussetzung daf\u00fcr ist eine (vor\u00fcbergehende) Nachbesetzung der KollegInnen in Bildungskarenz.<\/p>\n\n\n\n
Auch f\u00fcr die Vereinbarkeit von Beruf und Familie braucht es nicht nur geeignete Arbeitszeitmodelle wie z.B Elternteilzeit, sondern dar\u00fcber hinaus auch spezielle M\u00f6glichkeiten der Karenz- und Arbeitszeitgestaltung (wie z.B. eine Maximalanzahl an Abenddiensten f\u00fcr eine gewisse Zeit, ein bezahltes Papamonat,\u2026). Im Sinne der Gleichberechtigung muss es selbstverst\u00e4ndlich sein, dass diese Anspr\u00fcche auch f\u00fcr V\u00e4ter gelten. Genauso d\u00fcrfen spezielle Bed\u00fcrfnisse aufgrund von Kinderbetreuungspflichten kein Hindernis f\u00fcr Karrierechancen im Unternehmen sein.<\/p>\n\n\n\n
In jedem Fall sind konkrete und verbindliche Regelungen notwendig, die in einer Betriebsvereinbarung festgehalten Werden und damit f\u00fcr alle gleicherma\u00dfen gelten. Wir streben daher Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeitregelungen f\u00fcr Eltern mit Betreuungspflichten, Papamonat und V\u00e4terkarenz, Bildungskarenz und Bildungsteilzeit sowie Altersteilzeit und Sabbatical an.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
1. Transparente Anrechnungskriterien und Geh\u00e4lter Der Wunsch nach einem fairen und nachvollziehbaren Gehaltsschema ist ein legitimes Bed\u00fcrfnis von ArbeitnehmerInnen. Gerechtigkeit und Transparenz bei der Einstufung und Gleichbehandlung bei Geh\u00e4ltern spielen f\u00fcr die Motivation und ein gutes Betriebsklima eine bedeutende Rolle. Ohne transparente Anrechnungskriterien steigt auch die Wahrscheinlichkeit von Ungleichbehandlung. Das Motto sollte sein: \u201eGleiches Geld f\u00fcr […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_coblocks_attr":"","_coblocks_dimensions":"","_coblocks_responsive_height":"","_coblocks_accordion_ie_support":"","footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-178","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-betriebsratswahl"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/178","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=178"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/178\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":179,"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/178\/revisions\/179"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=178"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=178"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/betriebsrat-wohnservice-wien.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=178"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}