Wer krank wird, muss von Arbeitgeberin oder Arbeitgeber weiter­hin Entgelt bekommen. Entgelt ist nicht nur Lohn und Ge­halt. Auch regelmäßige Überstunden oder Zulagen, im Durch­schnitt gerechnet, gehören dazu.

Zunächst muss der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin das Entgelt voll zahlen, später zur Hälfte. Danach gibt es Krank­en­geld.

Wie lange der Arbeitgeber das Entgelt zahlen muss, hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab und ist bei Ar­beit­erInnen und Angestellten verschieden.

Ab 1.7.2018 gibt es jedoch für Krankenstände, die in Arbeitsjahre fallen, die ab dem 1.7.2018 beginnen, eine weitgehende Gleich­stell­ung von Arbeitern und Angestellten. Ein Arbeitsjahr be­ginnt immer mit dem Eintrittsdatum.

Beispiel:
Ihr Arbeitsverhältnis hat am 17.8.2016 begonnen. Das Arbeitsjahr beginnt daher immer am 17.8. eines Jahres. Sind Sie somit vom 5.8.2018 – 12.8.2018 krank, gilt das alte Recht; denn das lauf­ende Arbeitsjahr hat am 17.8.2017 und damit vor dem 1.7.2018 be­gonn­en.

Sind Sie hingegen von 17.8.2018 – 25.8.2018 krank, gilt das neue Recht. Denn das laufende Arbeitsjahr (17.8.2018 – 16.8.2019) hat in diesem Fall am 17.8.2018 und somit ab dem 1.7.2018 begonnen.
Entgeltfortzahlung bei ArbeiterInnen (wenn das Arbeitsjahr vor dem 1.7.2018 begonnen hat)

Angestellte haben in den ersten 5 Jahren Anspruch auf 6 Wochen volle und 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Erkranken Angestellte innerhalb von 6 Monaten neuerlich, so bekommen sie noch einmal 6 Wochen 50 % Entgeltfortzahlung und 4 Wochen 25% Ent­gelt­fort­zahl­ung.

Dauert ein Krankenstand in den ersten 5 Jahren länger als 6 Wochen, besteht Anspruch auf 8 Wochen volles Entgelt, wenn der Krankenstand auf einem Arbeitsunfall beruht.

Tipp

Die Regelungen sind bei Angestellten sehr kompliziert, wenn mehrere Erkrankungen zusammenkommen. In sol­chen Fällen empfiehlt sich eine Beratung durch Be­triebs­rat, Gewerkschaft oder Arbeiterkammer.

Entgeltfortzahlung, wenn das Arbeitsjahr ab dem 1.7.2018 be­gonn­en hat – in diesem Fall gilt die neue Regelung:

Zusätzlich haben ArbeitnehmerInnen pro Arbeitsunfall Anspruch auf je 8 Wochen (bzw 10 Wochen nach 15 Arbeitsjahren) volle Entgeltfortzahlung.
Höhe der Entgeltfortzahlung

ArbeitnehmerInnen dürfen während des Krankenstands finanziell nicht schlechter gestellt werden. Sie müssen jene Bezahlung er­halt­en, die sie bekommen hätten, wenn die Krankheit nicht eingetreten wäre (= Ausfallsprinzip).
Achtung!

Wenn Ihr Entgelt von Monat zu Monat unterschiedlich ist, steht Ihnen eine Entgeltfortzahlung in der Höhe des Durch­schnittsverdienstes der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen zu. Dabei sind auch Überstunden, Prämien, Pro­visionen oder Akkordlöhne einzurechnen, nicht jedoch Diäten oder sonstige Aufwandsersätze.

Wann bekomme ich Krankengeld?

Wenn Ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ausgeschöpft ist, springt die Krankenkasse ein und Sie erhalten Krankengeld. Bekommen Sie nur mehr die Hälfte des Entgelts von Ihrem Arbeitgeber oder Ihre Arbeitgeberin, zahlt die Krankenkasse das halbe Krankengeld. Kranke Ar­beit­nehm­er­Innen und freie DienstnehmerInnen bekommen ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit das Krankengeld, freie DienstnehmerInnen haben allerdings in den ersten drei Tagen keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber. Auch Arbeitslose erhalten ab dem 4.Tag der Arbeitsunfähigkeit Krankengeld in Höhe der AMS-Leistung.

Sie müssen das Krankengeld bei der Krankenkasse be­an­trag­en, und dafür eine Arbeits- und Entgeltbestätigung vor­legen.

Höhe des Krankengeldes

Die Höhe des Krankengeldes hängt vom Einkommen im letzten Monat vor der Erkrankung und von der Höhe der geleisteten Ent­gelt­fortzahlung ab. Gar kein Krankengeld gibt es für jene Zeit, für die ein Anspruch auf mehr als die Hälfte des vor dem Krankenstand bezogenen Entgelts besteht. Sinkt der Anspruch auf die Hälfte des Entgelts, steht Ihnen die Hälfte des Krankengeldes zu. Sinkt der Anspruch unter die Hälfte des Entgelts, gibt es volles Krankengeld. Geringfügig Beschäftigte mit Selbstversicherung nach § 19a ASVG erhalten Krankengeld in Höhe von € 5,35 täglich.

So lange gibt es Krankengeld

Krankengeld gibt es längstens 1 Jahr. Wer mindestens 13 Wochen wieder arbeitsfähig ist, hat einen neuen Anspruch.
So wird das Krankengeld versteuert

Das Krankengeld wird von der Gebietskrankenkasse nur vorläufig besteuert. Dabei werden 30 Euro täglich steuerfrei belassen und vom übersteigenden Betrag 25 Prozent Steuer einbehalten. Wer Krankengeld bezieht, muss verpflichtend eine Ar­beit­nehm­er­Inn­en­ver­an­lag­ung machen. Das Krankengeld wird dann regulär ge­mein­sam mit anderen Einkünften versteuert. Wurde zu wenig Steuer vom Krankengeld einbehalten, kommt es zu einer Steuer­nach­ford­er­ung durch das Finanzamt. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn Sie bereits mit den anderen Einkünften über der Steuergrenze von 12.000 Euro jährlich sind, z.B weil Sie noch einen Teil des Jahres Ihren Gehalt oder Lohn von der Arbeitgeberin bzw. dem Ar­beit­geb­er erhalten haben.

Urlaubsanspruch und Krankenstand

Auch bei langen Krankenständen – wenn kein Ent­gelt­fort­zahl­ungs­an­­spruch mehr besteht – gibt es den vollen Urlaubsanspruch. Ist also jemand zwei Jahre krank, entsteht trotzdem in beiden Jahren der volle Urlaubsanspruch.

Wer erhält kein Krankengeld?

Keinen Anspruch auf Krankengeld haben Lehrlinge ohne Entgelt, geringfügig Beschäftigte, PraktikantInnen, Krankenpflege- und HebammenschülerInnen, PensionistInnen und BezieherInnen von Kinderbetreuungsgeld.
Achtung!

Krankengeld gibt es auch dann nicht, wenn die Ar­beits­un­fähig­keit durch Trunkenheit, Suchtgiftmissbrauch oder eine schuldhafte Beteiligung an einem Raufhandel ent­stand­en ist.

Der Stufenbau der Rechtsordnung ist nichts weiter als eine Rangordnung der Rechtsquellen.

Stufe 1: (Gemeinschaftsrecht, Verfassungsrecht)

Das Gemeinschaftsrecht (Recht der Europäischen Union) und das österreichische Verfassungsrecht stehen an der Spitze unserer Rechtsordnung.
Die spezielle arbeitsrechtliche Gesetzgebung muss mit beiden Rechtsquellen im Einklang stehen.

Stufe 2: (Zwingendes Gesetzesrecht)

Es gibt absolut zwingende und relativ zwingende arbeitsrechtliche Gesetzesbestimmungen. Erstere sind durch untergeordnete Rechtsquellen nicht abänderbar, letztere können abgeändert werden, allerdings nur zum Vorteil der ArbeitnehmerInnen. Wegen des arbeitsrechtlichen Schutzgedankens dominieren die relativ zwingenden Normen: Das Gesetz legt Mindestarbeitsbedingungen fest und überlässt es den untergeordneten Rechtsquellen (Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelvertrag), diese zugunsten der ArbeitnehmerInnen weiter auszugestalten. Diese Mindestarbeitsbedingungen dürfen also überschritten aber keinesfalls unterschritten werden.

Stufe 3: (Verordnungen)

Auch Verordnungen können absolut zwingende und relativ zwingende Bestimmungen enthalten. Verordnungscharakter haben zB Lehrlingsentschädigung und Mindestlohntarif.

Stufe 4: (Kollektivvertrag, Satzung)

Kollektivverträge werden für bestimmte Branchen abgeschlossen. Sie sind somit überbetriebliche Vereinbarungen.
In der Regel schaffen Kollektivverträge branchenbezogene Mindestarbeitsbedingungen (zB. Mindestlohn/-Gehalt). Für ArbeitnehmerInnen günstigere untergeordnete Rechtsquellen sind zulässig.

Kollektivverträge können aber auch zweiseitig verpflichtende und somit durch untergeordnete Rechtsquellen nicht abänderbare Regelungen treffen.

Kollektivverträge können auch gesatzt werden. Satzungen stehen mit Kollektivverträgen auf einer Stufe.

Stufe 5: (Betriebsvereinbarung)

Betriebsvereinbarungen werden zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat abgeschlossen. Betriebsvereinbarungen sind ein Instrument der Mitbestimmung im Betrieb.

Betriebsvereinbarungen dürfen nur Bestimmungen enthalten, die für ArbeitnehmerInnen günstiger sind als die Bestimmungen in zwingenden Gesetzen und/oder Kollektivverträgen.

Sie können sich keine zweiseitig zwingende Wirkung verleihen, also auch nicht ausschließen, dass im Einzelvertrag für ArbeitnehmerInnen günstigere Regelungen getroffen werden.

Stufe 6: (Einzelvertrag, Individualvereinbarung)

Einzelverträge werden zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn abgeschlossen.

In Einzelverträgen dürfen keine Bestimmungen enthalten sein, die den/die ArbeitnehmerIn schlechter stellen als zwingendes Gesetz, Kollektivvertrag und/oder Betriebsvereinbarung.

Stufe 7: (Nachgiebiges – dispositives – Recht)

Hierbei handelt es sich um Rechtsnormen, von denen sowohl zu Gunsten als auch zu Ungunsten der ArbeitnehmerInnen abgewichen werden kann.

Stufe 8: (Weisungen des Arbeitgebers, Arbeitsanweisungen)

Arbeitsanweisungen befinden sich auf der letzten Stufe der Hierarchie. Sie müssen mit sämtlichen übergeordneten Rechtsquellen im Einklang stehen.