Bei häufigem Arbeiten am Bildschirm treten spezifische Augenbelastungen auf, die von einem gesunden Auge relativ problemlos ertragen werden.

Bei Augenfehlern, die nicht ausreichend korrigiert sind, können viele Beschwerden, wie

Augenbrennen und –tränen,

Kopfschmerzen,

Konzentrationsstörungen, etc.

auftreten, die aber verhindert werden können.

Das Sehtest-Screening wird von Ihrem Arbeitsmedizinischen Dienst durchgeführt. Die Untersuchung dient der Erkennung spezifischer Belastungen, die am Bildschirmarbeitsplatz auftreten und ersetzt nicht eine komplette augenfachärztliche Untersuchung. Zusätzlich werdet Ihr zur Gestaltung und Optimierung Ihres Bildschirmarbeitsplatzes beraten.

Ablauf:

Die Untersuchung erfolgt mit einem Rodenstock Sehtestgerät. Es erfolgt auch eine Beratung bei Problemen in Zusammenhang mit der Bildschirmtätigkeit.

Das Sehtest-Screening erfolgt am: Di. 05.04.2022, Mi. 06.04.2022 und Mi. 04.05.2022

in der Zentrale im 2. Stock – Ärztezimmer.

Du kannst dich HIER Anmelden.

Bitte bring Ihr Euere Brille bzw. Kontaktlinsen mit!

Besonders empfehlen wir die Teilnahme allen, die schon lange nicht mehr beim Augenarzt waren oder eine der oben genannten Beschwerden haben.

Euer Arbeitsmedizinisches Team

Hamdi Dogan wohnpartner 14_15_16	Sarah Maienschein wohnpartner 10
Elisabeth Reither wohnpartner FEQs	Alena Baich wohnpartner 5_6_7_12
Ibo Baysal Wohnberatung	René Selinger wohnpartner 21
Marianne Winter Mieterhilfe

Die Liste „WIR. Gemeinsam mehr erreichen.“ ist ein unabhängiger Zusammenschluss engagierter Mitarbeiter_innen des WSW. Unser Ziel ist es, die Anliegen der Belegschaft entschlossen zu vertreten, um im Sinne der Mitarbeiter_innen konstruktiv an nachhaltigen Verbesserungen der Arbeitsbedingungen in allen Bereichen des WSW zu arbeiten.

WIR. verstehen den Betriebsrat als eine lebendige Vertretung für Arbeitnehmer_innen des WSW und wollen nicht nur auf Anliegen reagieren, sondern aktiv zu einem besseren Arbeitsklima beitragen und uns auch betriebsübergreifend für die Anliegen unserer Belegschaft engagieren. Deshalb ist es für uns unabdingbar, in regem Austausch mit der Belegschaft Meinungen einzuholen und unterschiedliche Perspektiven und Anliegen kennenzulernen.

Uns ist es wichtig, eine vertrauensvolle und faire Zusammenarbeit auf Augenhöhe mit der Unternehmensleitung und allen betrieblichen Akteur_innen zu schaffen, da nur gemeinsam Konflikte gelöst und sozial verträgliche Auswege aus Krisen gefunden werden können.

WIR. setzen uns für eine respektvolle Kommunikationskultur auf allen Ebenen ein. Die Aufgaben des Betriebsrates erstrecken sich auf die Mitwirkung im sozialen, personellen und wirtschaftlichen Bereich. Dies ist ein umfangreiches und verantwortungsvolles Aufgabengebiet und es bedarf deshalb einer Zusammenarbeit aller Betriebsrät_innen und der Unterstützung der gesamten Belegschaft.

Transparente Anrechnungskriterien und Gehälter

Der Wunsch nach einem fairen und nachvollziehbaren Gehaltschema ist ein legitimes Bedürfnis von Arbeitnehmer_innen. Gerechtigkeit und Transparenz bei der Einstufung und Gleichbehandlung bei Gehältern spielen für die Motivation und ein gutes Betriebsklima eine bedeutende Rolle. Ohne transparente Anrechnungskriterien steigt auch die Wahrscheinlichkeit von Ungleichbehandlung. Das Motto sollte sein: “Gleiches Geld für gleiche Arbeit, Qualifikation und Erfahrung”. Ein diesen Prinzipien entsprechendes Schema haben wir für die Wohnberatung Wien im Zuge des Betriebsübergangs bereits erreicht. Auch Benachteiligungen einzelner Kolleg_innen in anderen Bereichen der Wohnservice bezüglich Einstufungen und Gehälter konnten wir in den letzten Jahren erfolgreich beseitigen.

Es braucht faire und nachvollziehbare Anrechnungen von Ausbildungen und Berufserfahrung sowie die Anhebung ungerechtfertigt niedriger Gehälter. Daher wollen wir weiter an einem transparenten Anrechnungs- und Einstufungssystem für die gesamte Wohnservice Wien arbeiten.

Faire Arbeitszeitgestaltung: Gleitende Arbeitszeit / Mehrstunden / Überstunden

Gleitzeitmodelle werden häufig sowohl von Arbeitgeber_innen als auch Arbeitnehmer_innen gewünscht. Arbeitgeber_inner erhoffen sich zumeist flexibler einsetzbare Mitarbeiter_innen sowie die Einsparung von Überstunden. Arbeitnehmer_innen profitieren im Idealfall durch eine leichtere Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben.

Für ein faires Gleitzeitmodell ist jedoch ausreichend Personal Grundvoraussetzung. Das Verhältnis zwischen unserem Recht auf Selbstgestaltung der Arbeitszeit und der Erfüllung betrieblicher Erfordernisse muss sich die Waage halten. Steigendes Arbeitsaufkommen durch zusätzliche Mehrstunden aufzufangen, welche in „ruhigeren Zeiten“ auf Anordnung abgebaut werden sollen ist nicht der Sinn der Gleitzeit. Für gute Lebbarkeit der Gleitzeit und maximale Rechtssicherheit für alle Beteiligten, sind daher klare Vereinbarungen notwendig.

Es muss geregelt sein, wann es sich um Mehrarbeit im Sinne der Gleitzeit und wann um zuschlagspflichtige Überstunden handelt. In Bereichen in denen Gleitzeit nicht praktikabel ist, wollen wir in Absprache mit den betroffenen ein geeignetes Arbeitszeitmodell erarbeiten.

Gesundes Arbeiten – Schutz vor Überlastung

Der FORBA Forschungsbericht 2016 „Überstunden und Mehrarbeitsstunden in Österreich“ stellt fest, dass in Österreich fast fünf Prozent des gesamten geleisteten Arbeitsvolumens der unselbstständig Beschäftigten in Form von Überstunden oder Mehrstunden anfallen. (FORBA & Uni Wien: Überstunden und Mehrarbeitsstunden in Österreich; Autor_innen: Annika Schönauer, Franz Astleithner, Matthias Nocker, Ingrid Mairhuber, Thomas Mittelberger)

Wir halten das für eine sehr bedenkliche Entwicklung. Es steigt der Druck in Unternehmen, immer mehr Arbeit auf immer weniger Mitarbeiter_innen zu verteilen. Dabei ist erwiesen, dass sich lange Arbeitszeiten, hoher Arbeitsdruck und starke Arbeitsverdichtung auf Dauer schädlich auf die Gesundheit auswirken. 

Auch wir bemerken diese Tendenzen: Höherer Arbeitsaufwand und steigendes Kund_innenaufkommen müssen von gleich vielen Kolleg_innen wie bisher bewältigt werden. Mitarbeiter_innen, die das Unternehmen verlassen, werden zum Teil lange nicht nachbesetzt. Es werden neue Aufgaben übernommen, ohne den Personalstand entsprechend anzuheben.

Um nachhaltig ein gesundes Arbeitsklima zu schaffen, ist es daher notwendig, den Personalstand in den jeweiligen Bereichen und Teams auch dem tatsächlichen Arbeitsaufwand anzupassen. Wir fordern sinnvolle und transparente Personalschlüssel. Diese müssen zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung vereinbart und am besten in einer Betriebsvereinbarung festgehalten werden.

Es ist uns ein wichtiges Anliegen, Kolleg_innen, die lange im Krankenstand waren, eine gesunde Rückkehr zum Arbeitsplatz zu ermöglichen. In diesem Zusammenhang wollen wir auch einen Anspruch auf „Wiedereingliederungsteilzeit“ erwirken.

Betriebsvereinbarung zu Konflikten und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz sind für alle Beteiligten belastend und zumeist auch schwer zu lösen. Deshalb ist es notwendig, ein Betriebsklima und eine Arbeitsorganisation zu etablieren, die der Entstehung von Konflikten soweit wie möglich entgegenwirken.

Trotz präventiver Maßnahmen sind Konflikte am Arbeitsplatz nicht immer zu vermeiden. Um eine Eskalation zu verhindern und in weiterer Folge Mobbing vorzubeugen, sind daher funktionierende Strukturen zur Konfliktbewältigung notwendig. Damit diese auch das Vertrauen der Betroffenen haben, muss im Vorhinein bekannt sein was im Anlassfall passiert.

Unser Ziel ist eine konkrete Gestaltung und Absicherung der Vorgangsweise zu erarbeiten und hierzu eine Betriebsvereinbarung mit der Geschäftsführung zu verhandeln und abzuschließen.

Sicherheit am Arbeitsplatz & Arbeitnehmer_innenschutz

Auch wenn sich die Arbeitsfelder der einzelnen Bereiche und damit die Kund_innen bzw. Nutzer_innen unserer Arbeit sowie Kooperationspartner_innen unterscheiden: unsere Arbeit besteht vorwiegend aus dem Kontakt mit Menschen.

Dabei ist nicht auszuschließen, dass Mitarbeiter_innen auch diskriminierendem, belästigendem oder aggressivem Verhalten ausgesetzt sind. Viele Kolleg_innen fühlen sich aufgrund mangelnder Sicherheit am Arbeitsplatz belastet.

2013 gaben das 43 % der Teilnehmer_innen an der Befragung im Zuge des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) an. Eine erneute Befragung hierzu wäre sinnvoll und notwendig.

Um professionell arbeiten zu können, ist unsere Sicherheit Voraussetzung. Wir fordern daher klare interne Richtlinien und standardisierte Handlungsanleitungen zum Schutz aller Mitarbeiter_innen.

Datenschutzbetriebsvereinbarung

Durch technisch immer ausgereiftere Systeme haben Arbeitgeber_innen die Möglichkeit, immer mehr Daten von Mitarbeiter_innen zu erfassen. Auf die Frage, welche Daten bei uns zu welchem Zweck gesammelt, gespeichert und verarbeitet werden, bedarf es einer Antwort.

Dies betrifft Themen wie den E-Mailverkehr, die Internetnutzung, spezielle Softwareprogramme (wie z.B. das Fallerfassungssystem, SAP, die „Pipe“, das WSW-Management-Programm) oder das elektronische Schließsystem, um nur einige zu nennen.

Rechtliche Rahmenbedingungen zum Datenschutz sind vorhanden, allerdings müssen diese bezüglich des Umgangs mit personenbezogenen Daten von Arbeitnehmer_Innen für jeden Betrieb individualisiert, präzisiert und angepasst werden. Besonders die Datenschutzgrundverordnung, die im Mai 2018 in Kraft treten wird, gilt es innerbetrieblich im Sinne der Arbeitnehmer_innen umzusetzen.

Um Transparenz und Klarheit im Schutz von unseren personenbezogenen Daten zu gewährleisten, erachten wir es als dringend notwendig, hierzu Betriebsvereinbarungen abzuschließen.

Work Life Balance & Auszeiten

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie eine ausgeglichene „work-life-balance“ sollten nicht nur am Papier bestehen, sondern auch in der Praxis funktionieren. Dafür braucht es flexible Arbeitszeit- und Karenzmodelle, die für alle Bereiche des Unternehmens gelten und anwendbar sind.

Ein wichtiger Schritt in diese Richtung ist uns bereits mit der Betriebsvereinbarung „Beruflichen Auszeiten“ gelungen.

Beispielhaft bietet der Babymonat Vätern und Müttern (auch in gleichgeschlechtlichen Partnerschaften) die Möglichkeit, ein Monat gemeinsam für das (Pflege/Adoptiv)Kind da zu sein. Zur Leistbarkeit wurde ein finanzieller Zuschuss im Zuge einer Geburt/Adoption mit der Geschäftsführung ausverhandelt.

Zu den gesetzlich verankerten rund 700€ im Rahmen des Familienzeitbonusgesetzes bekommen Kolleg_innen, die Eltern werden, eine finanzielle Unterstützung von je 300€ durch Geschäftsführung und Betriebsrat. Dies ist in der Betriebsvereinbarung zum Babymonat vereinbart und festgehalten worden.

Eine weitere wichtige Maßnahme zu einer gesunden Work-Life-Balance und dem Schutz vor Überlastung ist die Umsetzung des von uns erarbeiteten Konzepts zur Einführung einer 6. Urlaubswoche für alle Mitarbeiter_innen der Wohnservice Wien. Wir haben ein Modell erarbeitet, dass unabhängig von der Anrechnung von Vordienstzeiten, für alle Kolleginnen und Kollegen einen kontinuierlich wachsenden Anspruch auf mehr Urlaub im Laufe des Berufslebens ermöglicht. In mehreren, sehr produktiven Verhandlungen mit der Geschäftsführung wurde ein Modell erarbeitet, das auf den Prinzipien der Gleichbehandlung beruht und natürlich auch auf die Finanzierbarkeit durch das Unternehmen überprüft wurde. Der Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage wächst mit zunehmendem Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit. Dieses transparente und für alle nachvollziehbare Modell wollen wir in weiteren Verhandlungen mit der Geschäftsführung finalisieren und im Betrieb implementieren.

Es ist wichtig, die Bedürfnisse von Mitarbeiter_innen in unterschiedlichen Lebenssituationen (z.B: junge Eltern, Kolleg_innen kurz vor der Pension, Singles, Kolleg_innen, die eine Ausbildung neben der Arbeit machen…) zu beachten. Im Sinne der Gleichbehandlung sollen gemeinsam mit der Geschäftsführung Vereinbarungen getroffen und entsprechende Maßnahmen umgesetzt werden.

Parallel zu innerbetrieblichen Maßnahmen darf die politische Entwicklung nicht übersehen werden. Es gilt, entschieden gegen gesetzliche Ausweitung der Höchstarbeitszeit und weiterer Flexibilisierung der Arbeitszeit aufzutreten. Die Einführung eines 12-Stunden-Tages/60-Stunden-Woche ist aus unserer Sicht unverantwortlich. Aufgrund gesamtgesellschaftlicher Entwicklungen wie der Digitalisierung wollen wir für eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich und angemessenem Personalstand einstehen.

Befristete Dienstverhältnisse

Seit einiger Zeit werden neue Mitarbeiter_innen in der Wohnservice GmbH nur mehr für ein Jahr befristet eingestellt. Dies ist eine problematische Entwicklung, denn es bedeutet für alle neuen Kolleg_innen, ein Jahr lang besonders gefährdet zu sein, was die Möglichkeit sich in Diskussionen und Aktivitäten einzubringen hemmt. Das schwächt unsere Durchsetzungskraft.

Als Begründung werden natürlich wirtschaftliche Notwendigkeiten angegeben. Befristungen sind unserer Meinung nach nicht der richtige Weg um auf mögliche wirtschaftliche „Unsicherheiten“ zu reagieren. >

Diese Maßnahme gefährdet im schlimmsten Fall das Recht, der von Kündigung betroffenen Kolleg_innen auf einen Sozialplan. Wir setzen uns daher gegen diese Einstellungspolitik ein.

Wirtschaftliche und politische Entwicklungen gehören offen besprochen und diskutiert. Strategien und Lösungen müssen gemeinsam entwickelt werden.

Kollektivvertrag und Gewerkschaftspolitik

Wie lassen sich Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich, bezahlte Mittagspausen, ordentliche Gehaltserhöhungen und andere Verbesserungen im Arbeitsrecht und Kollektivvertrag durchsetzen?

Unserer Meinung nach ist dies ohne eine entsprechend demokratische Organisierung aller Arbeitnehmer_innen nicht möglich. Daher ist es für uns selbstverständlich, Mitglied bei der Gewerkschaft zu sein und Mitglieder zu werben, egal wie kritisch wir manchmal ihren Strategien und Vorgängen gegenüberstehen, denn nur als Teil dieser Gesellschaft kann man Forderungen an sie stellen.

“Wir sind Gewerkschaft!” Wir fordern auch hier die Einbindung aller betroffenen Belegschaften in Prozesse und Verhandlungen von essentiellen Themen.

Uns ist es daher wichtig, auf Betriebsversammlungen und verschiedenen Diskussionsformaten (wie Arbeitsrechtsinfoabenden und Belegschaftsstammtischen) als Belegschaft Forderungen zu diskutieren und die erforderlichen Schritte, um diese umzusetzen gemeinsam zu planen.

Eine Betriebsversammlung auf Arbeitszeit ist nicht genug!

Aktive Betriebsratsarbeit braucht innerbetriebliche demokratische Strukturen. Herz solcher Strukturen sind Betriebsversammlungen, wo wesentliche Themen besprochen und Entscheidungen demokratisch getroffen werden können. Das Arbeitsverfassungsgesetz sieht mindestens 2 Betriebsversammlungen im Jahr vor (§ 43 ArbVG). Dass die Teilnahme an Betriebsversammlungen in der Arbeitszeit stattfindet sieht das Gesetz nicht vor, ist in der Mehrheit der Betriebe aber üblich. Auch wir brauchen mehr als eine Betriebsversammlung auf Arbeitszeit im Jahr, um als Belegschaft Diskussions-und Entscheidungsprozesse sinnvoll führen zu können. Denn für viele Kolleg_innen ist es kaum möglich nach der Arbeit noch zusätzlich Zeit aufzubringen.

Betriebsversammlungen sind eine der wenigen Gelegenheiten, wo wir auch mit Kolleg_innen anderer Abteilungen der Wohnservice Wien in Dialog treten können. Wir sind der Meinung, dass es für alle möglich sein muss sich an demokratischen Prozessen in der Arbeit zu beteiligen und möchten daher mehr Zeit für Betriebsversammlungen auf Arbeitszeit erreichen.

Behindertenvertrauensperson

Enge und konstruktive Zusammenarbeit mit der Behindertenvertrauensperson zur Durchsetzung der Interessen aller Mitarbeiter_innen.

	Aktiv und konsequent Wir wollen einen Betriebsrat, der sich aktiv und konsequent für die Interessen der Belegschaft einsetzt, sowohl bei allgemein relevanten Themen (z.B. Arbeitszeit, Gehälter, Betriebsvereinbarung), als auch bei arbeitsrechtlichen Fragen einzelner KollegInnen. Schutz und Stärkung von ArbeitnehmerInnenrechten gehören zu den zentralen Aufgaben eines Betriebsrates. Die Unterstützung durch den Betriebsrat muss immer vertraulich sein.
	Transparenz und Mitbestimmung Als BetriebsrätInnen verstehen wir uns als Teil der Belegschaft und deren gewähltes Sprachrohr. Als Betriebsrat bringen wir Vorschläge ein, beziehen Stellung und organisieren die Diskussion und Entscheidungsfindung der Belegschaft. Wir verstehen uns als Delegierte der Belegschaft, die nicht in erster Linie für die Belegschaft entscheiden, sondern Entscheidungen der KollegInnen, am besten mit ihnen gemeinsam, umsetzen. Den Betriebsrat verstehen wir als Kollektiv. Das bedeutet, dass wir ein gleichberechtigtes und aktives Team sein wollen, das auch auf die Mitarbeit engagierter KollegInnen setzt, die kein (aktives) Mandat haben.
	Kommunikation und Austausch Wir verstehen regelmäßige Betriebsversammlungen, Newsletter, Infomails, etc. als unerlässliche Instrumente für Austausch und Mitbestimmung der Belegschaft. Betriebsversammlungen bieten oft die einzige Möglichkeit sich mit KollegInnen anderer Bereiche und Teams auszutauschen. In gemeinsamen Betriebsversammlungen können Probleme und Bedürfnisse aufgegriffen und Handlungsmöglichkeiten diskutiert, und schließlich demokratisch entschieden werden.
	Solidarität – unsere Basis Wir wollen einen Betriebsrat, der für die Interessen aller MitarbeiterInnen des Wohnservice Wien eintritt. Einzelne Bereiche dürfen nicht gegeneinander ausgespielt werden. Wenn es unterschiedliche Bedürfnisse gibt, müssen diese gemeinsam und solidarisch verhandelt bzw. durchgesetzt werden. Auch die Kooperation und Solidarität mit Beschäftigten anderer Einrichtungen und Betriebe ist wichtig, da Arbeitsbedingungen und Lohngestaltung nicht allein betriebsintern bestimmt sind. Auch Budgetkürzungen oder Arbeitskonflikte in anderen Betrieben haben langfristig Auswirkungen auf unseren Betrieb. Solidarität mit Beschäftigten anderer Betriebe (besonders in gleichen oder verwandten Branchen) ist daher nötig. Sie stärkt die Position aller ArbeitnehmerInnen in der Branche, in der Stadt und nicht zuletzt im eigenen Unternehmen.
	Kein Platz für Rassismus und Diskriminierung Unser Verständnis der Funktion von BetriebsrätInnen umfasst auch die Thematisierung und Bekämpfung von Diskriminierung jeglicher Art. Niemand im Betrieb soll aufgrund von Herkunft, Sprachkenntnissen, sexueller Orientierung, Behinderung oder anderer Unterschiede diskriminiert werden. Ein aktiver, engagierter Betriebsrat setzt in diesem Bereich präventive Maßnahmen und interveniert, um Opfer von Diskriminierung zu unterstützen.
	Gegen Krankmacher, wie Stress und Mobbing Arbeit darf nicht krank machen. Mobbing am Arbeitsplatz gehört zum Alltag, verursacht psychosomatische Störungen, seelischen Druck, Depressionen und führt zur Leistungsverlust. Wir sehen es als unsere Aufgabe uns präventiv und lösungsorientiert gegen Mobbing einzusetzen.