1. Transparente Anrechnungskriterien und Gehälter
Der Wunsch nach einem fairen und nachvollziehbaren Gehaltsschema ist ein legitimes Bedürfnis von ArbeitnehmerInnen. Gerechtigkeit und Transparenz bei der Einstufung und Gleichbehandlung bei Gehältern spielen für die Motivation und ein gutes Betriebsklima eine bedeutende Rolle. Ohne transparente Anrechnungskriterien steigt auch die Wahrscheinlichkeit von Ungleichbehandlung. Das Motto sollte sein: „Gleiches Geld für gleiche Arbeit, Qualifikation und Erfahrung“.
Daher fordern wir ein transparentes Anrechnungs- und Einstufungssystem, vor allem betreffend der Anerkennung von Berufserfahrung bei der Anrechnung von Vordienstzeiten, sowie die Anhebung besonders niedriger Gehälter (speziell in den Verwendungsgruppen 2 und 3).
2. Faire Arbeitszeitgestaltung: Gleitende Arbeitszeit / Mehrstunden / Überstunden
Das Gleitzeitarbeitsmodell kann ein für alle Seiten gewinnbringendes Arbeitszeitmodell sein. Gerade dort, wo breite und variable Zeitspannen abgedeckt werden müssen (wie z.B. bei wohnpartner), nutzt Gleitzeit dem Unternehmen. Bei entsprechender Umsetzbarkeit bringt dieses Modell aber auch für uns ArbeitnehmerInnen Vorteile.
Grundvoraussetzung für eine funktionierende Gleitzeit ist jedoch ausreichend Personal. Das Verhältnis zwischen unserem Recht auf Selbstgestaltung der Arbeitszeit und der Erfüllung betrieblicher Erfordernisse muss sich die Waage halten. Unsere Autonomie in der Arbeitszeitgestaltung darf nicht zur Steigerung der Effizienz durch das Unternehmen einseitig beschränkt werden.
Sinn der Gleitzeit ist nicht, schwankendes Arbeitsaufkommen durch zusätzliche Mehrstunden aufzufangen, welche dann in „ruhigeren Zeiten“ auf Anordnung abgebaut werden sollen. Sind aufgrund von gesteigertem Arbeitsvolumen Überstunden erforderlich, sind diese auch mit den entsprechenden Zuschlägen zu vergüten. Für gute Lebbarkeit der Gleitzeit und maximale Rechtssicherheit für alle Beteiligten, sind daher klare Vereinbarungen notwendig. Es muss klar geregelt sein, wann es sich um Mehrarbeit im Sinne der Gleitzeit und wann um zuschlagspflichtige Überstunden handelt.
In Bereichen, in denen Gleitzeit nicht praktikabel ist, soll in Absprache mit den betroffenen KollegInnen ein geeignetes Arbeitszeitmodell gefunden werden.
3. Gesundes Arbeiten – Schutz vor Überbelastung
Laut WIFO leisteten österreichische ArbeitnehmerInnen allein im Jahr 2012 296 Mio. Überstunden. Generell steigt der Druck in Unternehmen, immer mehr Arbeit auf immer weniger MitarbeiterInnen zu verteilen. Dabei ist erwiesen, dass sich lange Arbeitszeiten, hoher Arbeitsdruck und starke Arbeitsverdichtung auf Dauer schädlich auf die Gesundheit auswirken.
Auch wir bemerken diese Tendenzen: dadurch, dass gesteigerter Arbeitsaufwand oder Kundenaufkommen von gleich vielen KollegInnen bewältigt werden müssen, fehlende KollegInnen lange nicht nachbesetzt werden, oder zusätzliche Arbeitsfelder/Außenstellen eröffnet werden, ohne den Personalstand entsprechend anzuheben.
Um nachhaltig ein gesundes Arbeitsklima zu schaffen, ist es daher notwendig, den Personalstand in den jeweiligen Bereichen und Teams auch dem tatsächlichen Arbeitsaufwand anzupassen. Durch sinnvolle und transparente Personalschlüssel, die von Betriebsrat und Geschäftsführung gemeinsam erarbeitet und vereinbart werden, kann dies erreicht und langfristig gewährleistet werden.
4. Betriebsvereinbarung zu Konflikten und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Konflikte am Arbeitsplatz sind für alle Beteiligten belastend und zumeist auch schwer zu lösen. Deshalb ist es notwendig ein Betriebsklima und eine Arbeitsorganisation zu etablieren, die der Entstehung von Konflikten soweit als möglich entgegenwirken.
Trotz präventiver Maßnahmen sind Konflikte am Arbeitsplatz nicht immer zu vermeiden. Um eine Eskalation zu verhindern und in weiterer Folge Mobbing vorzubeugen, sind daher funktionierende Strukturen zur Konfliktbewältigung notwendig.
Damit diese auch das Vertrauen der Betroffenen haben, muss die Vorgangsweise im Vorhinein bekannt sein und verbindlich eingehalten werden. Erfahrungen anderer Betriebe machen auch deutlich, dass eine erste Anlaufstelle außerhalb des Unternehmens angesiedelt sein muss. Für die konkrete Ausgestaltung und Absicherung der Vorgangsweise braucht es eine Betriebsvereinbarung, welche zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung vereinbart wird.
5. Sicherheit am Arbeitsplatz
Ob in der Mieterhilfe, der Wohnberatung, bei wohnpartner oder Marketing&PR, unsere Arbeit besteht vorwiegend aus dem Kontakt mit Menschen. Leider ist es dabei nicht auszuschließen, dass MitarbeiterInnen auch diskriminierendem, belästigendem oder aggressivem Verhalten ausgesetzt sind. Viele KollegInnen fühlen sich aufgrund mangelnder Sicherheit am Arbeitsplatz belastet (43% laut BGF-Befragung 2013!).
Um professionell arbeiten zu können, ist unsere Sicherheit Voraussetzung. Es braucht eine klare Haltung des Unternehmens bezüglich Diskriminierung, Belästigung Und aggressivem Verhalten von KundInnen, MieterInnen, und Geschäfts- und KooperationspartnerInnen gegenüber MitarbeiterInnen.
Wir fordern daher klare interne Richtlinien und standardisierte Handlungsanleitungen zum Schutz der MitarbeiterInnen.
6. Datenschutz Betriebsvereinbarung
Durch technisch immer ausgefeiltere Systeme haben ArbeitgeberInnen die Möglichkeit, immer mehr Daten von MitarbeiterInnen zu sammeln. Auf die Frage, welche Daten bei uns zu welchem Zweck gesammelt, verarbeitet und aufbewahrt werden, bedarf es einer Antwort. Dies betrifft beispielsweise Themen wie den E-Mailverkehr, die Internetnutzung, spezielle Softwareprogramme (wie z.B. das Fallerfassungssystem und das WSW Management-Programm) oder das elektronische Schließsystem, um nur einige zu nennen.
Rechtliche Rahmenbedingungen zum Datenschutz sind vorhanden, allerdings sollten diese bezüglich des Umgangs mit personenbezogenen Daten von ArbeitnehmerInnen präzisiert, sowie an die konkreten Gegebenheiten im Betrieb angepasst werden. Um Transparenz und Klarheit im Schutz von personenbezogenen Daten von ArbeitnehmerInnen zu gewährleisten, braucht es auch hier eine Betriebsvereinbarung.
7. Work-Life Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie eine ausgeglichene „work-life-balance“ sollten nicht nur am Papier bestehen, sondern auch in der Praxis funktionieren. Dafür braucht es flexible Arbeitszeit- und Karenzmodelle und klare, verbindliche Regelungen für die jeweiligen Ansprüche und Anspruchsvoraussetzungen. Diese Regelungen müssen für alle Bereiche des Unternehmens gelten und anwendbar sein!
Am Beispiel der Bildungskarenz würde das bedeuten, dass es nicht nur wohnpartnerinterne Anspruchsvoraussetzungen gibt, sondern bei Erfüllung der jeweiligen Kriterien, KollegInnen aller Bereiche einen gesicherten Anspruch auf Gewährung von Bildungskarenz haben. Voraussetzung dafür ist eine (vorübergehende) Nachbesetzung der KollegInnen in Bildungskarenz.
Auch für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie braucht es nicht nur geeignete Arbeitszeitmodelle wie z.B Elternteilzeit, sondern darüber hinaus auch spezielle Möglichkeiten der Karenz- und Arbeitszeitgestaltung (wie z.B. eine Maximalanzahl an Abenddiensten für eine gewisse Zeit, ein bezahltes Papamonat,…). Im Sinne der Gleichberechtigung muss es selbstverständlich sein, dass diese Ansprüche auch für Väter gelten. Genauso dürfen spezielle Bedürfnisse aufgrund von Kinderbetreuungspflichten kein Hindernis für Karrierechancen im Unternehmen sein.
In jedem Fall sind konkrete und verbindliche Regelungen notwendig, die in einer Betriebsvereinbarung festgehalten Werden und damit für alle gleichermaßen gelten. Wir streben daher Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeitregelungen für Eltern mit Betreuungspflichten, Papamonat und Väterkarenz, Bildungskarenz und Bildungsteilzeit sowie Altersteilzeit und Sabbatical an.
